技术人才为何缺乏活力？(一)

一、技术人才为何缺乏活力？(一)

能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍，对企业的成长有着重要的影响，甚至极可能关系到企业瞬间的成败。研究国内外知名的像海尔、英特尔等跨国公司

，他们取得成功的重要秘诀和经验之一，便是非常重视技术创新，非常重视对技术人才的创新管理

，不仅仅是喊在口头上，而是实实在在地贯彻在企业的各项生产经营管理中的每个细节上。相比较，在技术创新方面，国内大多数企业存在很大差距，做得很不够，要么光喊不做，要么喊在嘴上，软在手上。这也是企业不能快速发展，只能在市场上苟活而无法与国际公司抗争的致命原因。在这些企业，没有尊重人才和尊重创造的氛围，不重视技术创新。企业留不住技术人才，更吸引不来技术人才。企业的技术人才普遍缺乏士气，没有工作干劲，更少有投入创新的激情。主要表现在： 工作懈怠。技术人才对专业技术工作不求进取，马马虎虎，得过且过。存在的技术问题懒得思考，遗漏的技术隐患不去克服，没有刻苦钻研的学习精神，缺少你争我赶的竞争意识。这样的环境，很难激发技术人员勇于创新的积极性和主动性。因此，企业的技术改造成果不多，拥有自主知识产权的发明创造和技术专利更是少之又少。

跳槽经常发生。市场社会是一个立体社会

，技术人才时时刻刻在朋友、同学、领导、同事、不同企业之间做着全方位的比较。处在一个非良性的技术环境中，技术人才在事业、工作、生活等方面都会产生一种挫折和失败感，事业没有前途，工作失去价值，

生活不能满足需要。为改变处境，跳槽成为众多技术人才的唯一选择

，结果是导致企业大量的优秀技术人才流失，企业原本不足的技术力量更加弱不禁风。

泄露技术秘密。企业技术人才大都有一定的工作经历，在多年的工作实践中积累了比较丰富的技术经验，有比较强的临战解决问题的能力。某种程度上而言，丰富的技术经验既是技术人才自有的财富

，同时是企业长期造就的一种财富

，因而也是企业的财富。随着技术人才的跳槽，企业的这种技术财富也在丧失。不仅如此，技术人才所知悉的曾经参与攻关的课题或项目的核心技术秘密也会转移到同行或竞争对手中。

二、如何设计企业员工职业双通道发展

近年来，产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化。相较传统企业而言，专业人员逐渐成为现代企业发展的中坚力量。但对大多企业而言，所能提供的管理岗位有限，很多工程、技术、综合类专业人才发展受到限制。为提高薪酬待遇，专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展，以释放企业活力，提升企业组织效能。

三、事业单位高级工是几级？

专业技术岗位分为13个等级。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。

1、国务院办公厅转发的人事部财政部关于工作人员工资实施方案的文件所包括的对象为机关和事业单位的工作人员。有人说，公务员加工资了，这也就意味着事业单位的工作人员同时加工资了，机关和事业加工资一定是同步的。只有公务员加工资，他们(指事业单位工作人员)想不到加，这是完全错误的。

2、事业单位的技术人员的工资，实行专业技术职务等级工资制。不同的行业，技术职称的名称叫法不一。但每种职称的等级和档次完全类似。事业单位的专业技术人员没有职称的职员或行员实行职(行)员等级工资标准，他们与有职称的相比，同比工资要低。

3、事业单位的工人实行技术工人技术等级工资标准或普通工人等级工资标准。另外说明一点，公务员工资和事业单位工作人员的工资谁高谁低的问题。这涉及到政府机关单位和事业单位的工作人员的工资关系问题。

4、机关单位的普通工人(属工勤人员)和事业单位的普通工人的工资同比完全一样。机关单位的技术工人(属工勤人员)和事业单位的技术工人的工资同比要低。机关单位的公务员与事业单位的专业技术人员(有技术职称)的工资同比要低。事业单位的专业技术人员没有职称的，其工资不可同机关单位的公务员同比。以上能相比的依据是：“干部比干部，工人比工人”总之，事业单位工作人员的工资平均同比公务员工资要高。

四、企业制度文化的特征

企业制度文化有三个基本特征

1.制度文化的”约束性”

为实现企业目标，企业需要以一定的方式对员工的行为加以限制，这种对员工的行为给予一定约束的文化，具有共性和强有力的行为划一的要求。企业制度文化的”约束性”是一种来自职工自身以外的、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人。如”进入设备区要戴安全帽”、”工作场所、电力设备区内不得吸烟”等制度，使企业制度文化具备了约束企业和员工行为的特征。

2. 制度文化的”保护性”

在企业行为中，为保护员工或者团体的应有权益，企业需要以制度的形式对员工或团体应有的权益以及获得权益的途径、方式等加以规定。

3. 制度文化的”激励性”

主要是指企业对经营者和员工的激励。如安全生产工作中的奖惩、企业经理人参加利润分配、员工持股制度等，使企业制度文化具备了调动员工积极性的特征。