论如何加强企业“一专多能”人才培养

一、论如何加强企业“一专多能”人才培养

所有这些原因都和“人才”有密切联系[1]。面对激烈的市场竞争和知识经济的挑战,人才资源自然成为所有资源之中的重中之重。企业解困无论采取什么样的途径,高素质的劳动者大军是一个共同的要求。1“一专多能”人才是企业发展的需要(1)“一专多能”人才是指掌握本工种的技能并达到较高水平的基础上,同时掌握与本工种相关的其他若干个技术工种的操作方法的企业技术工人。“一专多能”作业制是现代工业企业根据市场经济发展的需要和企业面临的挑战,为企业在竞争中增加后劲,注入新的活力而采取的一种先进的新型作业方式。它对于激发广大工人,特别是中青年工人学习技术的积极性,开发工人的职业技能、培养技术多面手,挖掘劳动潜力,缩减定员编制,使企业劳动生产率和整体经济效益得到提高具有积极的作用。

二、我现在是一个初中毕业生，网友帮忙解决我几个问题。我该去读职业学校呢？还是去社会上学习技术？去学的话

去学校学，比较系统些。社会上，你学不到啥东西

三、高新技术企业和人才一般能在哪些阶段获得哪些激励

每个地区都不一样。以深圳为例：

一、所得税率优惠。高新企业享受15%的优惠所得税率，相当于在原来25%的基础上降低了40%。

二、人才安居。高新技术企业可以每五年推荐一位本公司的深圳高层次人才申请购房补贴40万。

三、创新人才奖：在高新技术企业担任董事长、副董事长、总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、监事长、总经济师、总会计师、总工程师等职位，上年度应纳税工资薪金收入额应在30万元人民币以上的，可获得一定奖励金。

四、高新技术企业符合条件的技术转让所得免征、减征企业所得税。一个纳税年度内，居民企业技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税;超过500万元的部分，减半征收企业所得税。

五、高新技术企业固定资产加速折旧。允许加速折旧的固定资产包括：1、由于技术进步，产品更新换代较快的固定资产;2、常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产。采取缩短折旧年限方法的，最低折旧年限不得低于本条例第六十条规定折旧年限的60%;采取加速折旧方法的，可以采取双倍余额递减法或者年数总和法。

六、取得国家高新技术企业证书后可享受各区相应认定补贴。如：深圳地区：光明新区30万，龙华新区20万，福田15万，宝安10万、罗湖10万、坪山30万、龙岗20万、大鹏新区20万，南山10万。其他地区：1、广州：受理补贴20万，通过认定100万;2、珠海：补贴10万;3、东莞：首次认定30万，重新认定10万;4、佛山：补贴10万元;5、中山：首次认定补贴10万元，重新认定5万;6、惠州：首次认定补贴10万，重新认定5万;7、江门：首次认定补贴10万;8、湛江：补贴10万;9、茂名：首次申报补贴8万;首次认定10万;10、潮州：首次认定20万;重新认定10万;11、云浮：首次认定30万;12、河源：首次认定10万;13、梅州：首次认定20万;14、汕头：首次认定10万;15、顺德：首次认定10万，重新认定5万。

七、进入高新区股份代办系统进行股份报价转让的高新技术企业，予以最高180万元资助。

八、高新企业认定是新三板上市的必备条件，优先批准符合上市条件的股份制高新技术企业股票上市。

九、就高新企业认定是申请各级相关政府资金的必备条件之一。

十、高新企业可优先获得办公及工业用地的获批。

十一、深圳市每年从债券发行总额中拨出20%的额度给符合发行条件的高新技术企业

十二计划到2020年前，深圳将建成500万-600万平方米创新型产业用房，支持高新技术产业发展。

十三、高新技术企业认定将有效地提高企业的科技研发管理水平，重视科技研发，提高企业核心竞争力，能为企业在市场竞争中提供有力的资质，极大地提升企业品牌形象，无论是广告宣传还是产品招投标工程，都将有非常大的帮助。

十四、高新技术企业对于任何企业都是一个难得的国家级的资质认证，对依靠科技立身的企业更是不可或缺的硬招牌，其品牌影响力仅次于中国名牌产品、中国驰名商标、国家免检产品。

四、怎样激励企业研发技术人员

1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益从而提高他们的创新积极性。

2．机会型激励。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。在运用机会激励时，也要注意每位员工都有平等的机会。

3．情感型激励。一般来说，研发人员都渴望得到尊重，因此，企业的高层管理者应多与他们进行沟通，让他们参与企业决策讨论，增强他们的被认同感和对企业的依赖感。

4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。

5.销售提成：这是企业对研发人员实行最普遍的激励方式，其内容是以研发人员所开新发产品投产后形成的销售额为基数，按照一定的规则确定不同的比例实行提成。这种方式比较直观、透明，便于操作，能够极大地调动员工工作积极性。

6.目标激励：目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象如工作量、科技攻关项目，也可以是内在的精神对象如学术水平。达到目标满足个人需要的价值越大，社会意义越大，目标越能激励人心，实现目标后的奖励内容越具体，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，研发人员就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

7.薪酬激励：在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。很多企业制定了针对研发人员特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让研发人员即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。同时，建立与绩效挂钩的工资晋级制度，使优秀研发人员工资增长率高于一般员工，使研发人员能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

8.关怀激励：关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感和对企业的认同感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如在研发人员过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给研发人员留下深刻的印象，让研发人员感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，研发人员同样也会更加关心公司的发展。

9.弹性工作制：根据研发人员工作内容不固定、需要连续试验、对外资讯搜集等特点，在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，由研发人员个人自主安排上下班和工作时间长度，以代替统一固定的上下班时间的制度，用柔性的“劳动”时间代替刚性的考勤。公司对研发人员的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间。

10.组织柔性化：采用项目管理的模式，根据项目研究内容不同，把不同专业背景、工作经验、不同年龄结构的人员组成项目小组，专题性地解决一个问题。项目小组因项目组建，项目结束后解散，保持较高的效率。通过这种相对临时性的组织，实现了研发人员之间互相学习、取长补短、共同提高的目的，也是研发团队内部因人员的相互流动始终保持活力。

11.福利激励：即按研发人员的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的研发人员，根据个人的需要和公司的能力，奖励内容包括安排免费住房、增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。佷多公司对特别关键的开发岗位，还设置一定的岗位津贴，以补偿在岗位上压力大、消耗大的研发人员，使该岗位上的员工心理平衡。对努力工作并取得好成绩的研发人员，企业还给予带薪休假的奖励。

12.长期工作荣誉奖：长期在公司工作的研发人员，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。为了激励长期为公司工作的研发人员，公司对在公司工作达到一定年限的研发人员增加相应的年功工资，发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇，以鼓励研发人员为公司而努力工作。

13.利润分享及期权激励：利润分享是对研发人员按考核成绩以及与公司共同承担风险的比例与公司分享利润，或以模拟股权的形式参与分红。为了从根本上稳定队伍，谋求共同发展，一些股份制公司还实行了股权激励的激励模式，授予骨干研发人员一定数量的股票期权，他们可以在某事先约定的价格购买公司股票。当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，研发人员行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，研发人员都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。

14.培训激励：优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。

15.文化激励：企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。通过建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化提高企业的凝聚力，不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率，使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。